REFORMA LABORAL

Real Decreto-ley 32/2021, con vigencia general desde el 31/12/2021, excepto vigencias específicas contempladas en la disposición final octava.

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Se refuerza la presunción de que los contratos de trabajo son de carácter indefinido. Únicamente pueden celebrarse Contratos de Duración Determinada en las modalidades de Circunstancias de la Producción o por Sustitución de una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo.

Por Circunstancias de la Producción

Será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Las circunstancias de la producción pueden deberse a causas imprevisibles y ocasionales que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. En tal caso, la duración de los contratos no podrá superar los 6 Meses. Por convenio colectivo puede ampliarse la duración máxima hasta Un Año.

Se entienden incluidas en este supuesto las oscilaciones motivadas por las vacaciones anuales.

Igualmente, puede celebrarse contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales y previsibles, de duración reducida. Este contrato puede utilizarse durante un máximo de 90 días por año natural, que no podrán ser utilizados de forma continuada. Las empresas deberán trasladar a los representantes legales de los trabajadores, durante el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso de estos contratos.

Límite a la temporalidad de la Persona trabajadora: Las personas que en un período de 24 meses hubiesen estado contratadas más de 18 meses por la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de Fijas.

Límite a la temporalidad del Puesto de Trabajo: La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, mediante contratos de duración determinada o por ETT, adquirirá, asimismo, la condición de Fija.

El tiempo de prestación de servicios mediante contratos de duración determinada computa a todos los efectos para los derechos vinculados a una previa antigüedad de la persona trabajadora.

 Por Sustitución; Podrán celebrarse para la sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, debie3ndo especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Contrato por Obra o Servicio Determinado; Desaparece esta modalidad contractual. En buena medida, los trabajos por los que se utilizaba este tipo de contratación quedan encuadrados en la nueva regulación del Contrato Fijo-Discontinuo.

Recargo sobre la Cotización.

Los contratos de Duración Determinada inferior a 30 Días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a su finalización, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 de cotización, el tipo general de cotización empresarial por contingencias comunes (en vigor a partir del 31/12/2022)

Base mínima diaria de cotización: 37,53 €.
Tipo cotización CC: 23,60 %.
Importe adicional: 8,857 € por 3 = 26,57 euros.    

Esta cotización adicional es compatible con el incremento del 40 % en la cuota empresarial por contingencias comunes para los contratos de carácter temporal cuya duración sea inferior a 5 días.

VIGENCIA; LA NUEVA REGULACION DE LOS CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA, DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS Y DE LOS CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS ENTRARA EN VIGOR EL DIA 31 DE MARZO DE 2022.    

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS ANTES DEL 31-12-2021.

Los contratos eventuales y los contratos de interinidad celebrados con anterioridad a la vigencia de esta norma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en las disposiciones por las que se celebraron.

REGIMEN TRANSITORIO APLICABLE HASTA EL 30 DE MARZO DE 2022.

Los contratos por obra o servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a SEIS MESES.

LIMITE AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

Los nuevos límites de temporalidad serán de aplicación a los contratos celebrados tras la entrada en vigor de la norma. Respecto a los suscritos con anterioridad, a efectos del cómputo, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31-12-2021.      

CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se pone fin a la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos (de temporada) y los fijos discontinuos (de prestación intermitente).

El contrato por tiempo indefinido Fijo-Discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o de temporada, o para el desarrollo de trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrán concertar para las actividades realizadas al amparo de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Cuando se realice el contrato por estas causas, los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. El plazo máximo de inactividad entre subcontratas será de 3 meses, o el que se establezca en los convenios sectoriales.

Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un período mínimo de llamamiento anual, una cuantía por fin de llamamiento, establecer una bolsa sectorial de empleo, o la posibilidad de la celebración a tiempo parcial de esta modalidad contractual.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. (Esta referencia no clarifica si el cómputo se refiere exclusivamente al concepto retributivo “antigüedad” – como ha venido sosteniendo el Tribunal Supremo- o también al cálculo de las indemnizaciones).       

CONTRATO FORMATIVO

Se da una nueva regulación a los Contratos para la Formación y el Aprendizaje y los Contratos en Prácticas. Estos últimos formalmente desaparecen, aunque quedan integrados en el nuevo Contrato Formativo, con algunas modificaciones sobre la norma anterior.

Contrato de Formación en Alternancia: Tiene como objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas.

Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida para concertar un contrato Formativo para la obtención de Práctica Profesional.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de Dos Años.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con las actividades formativas, no podrá ser superior al 65 por ciento el primer año y al 85 por ciento durante el segundo.

Con esta modalidad contractual no podrán realizarse horas extraordinarias ni trabajo nocturno o a turnos.

No podrá establecerse un período de prueba.

La retribución será la fijada en los convenios colectivos. En defecto de previsión convencional, el salario no podrá ser inferior al 60 % y al 75 % en el primer y segundo años, respecto del nivel retributivo correspondiente a las funciones realizadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 

Contrato Formativo para la obtención de la Práctica Profesional: se podrá concertar con quien estuviese en posesión de título universitario, FP, máster profesional o certificado del sistema de Cualificaciones profesionales, dentro de los 3 años siguientes a su obtención (5 años, en personas con discapacidad).

Su duración no podrá ser inferior a 6 Meses ni exceder de Un Año.

El período de prueba no exceder de Un Mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

No podrán realizar horas extraordinarias.

La retribución será la fijada en convenio colectivo o en su defecto la del grupo profesional correspondiente a las funciones realizadas.

Bonificación de Cuotas: Los contratos formativos celebrados con personas con discapacidad tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales por contingencias comunes.

Cotización de los Contratos Formativos en Alternancia: Cuando la base de cotización no supere la Base Mínima, se ingresarán las cuotas únicas establecidas cada año en los Presupuestos Generales. Cuando la base de cotización supere la Base Mínima, se añadirá a la cuota única el importe que resulte de aplicar los tipos de cotización que correspondan al importe que exceda de la Base Mínima (en vigor a partir del 31/03/2022)

A los contratos formativos en Alternancia les resultarán de aplicación los beneficios a la cotización que estaban establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

Se mantiene fundamentalmente la misma redacción del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente modificación relevante:

El Convenio Colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata, con

independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores (en la nueva redacción dada a este artículo, los salarios pactados en los convenios de empresa no pueden ser inferiores a los establecidos en los convenios sectoriales).

CONVENIOS COLECTIVOS

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, NO tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, en las siguientes materias:

Cuantía del salario base y de los complementos salariales, excepto en el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

A los convenios colectivos vigentes les será de aplicación la nueva preferencia sectorial del salario una vez pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año.

Esta modificación normativa no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

Vigencia de los Convenios: Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada., se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para su renovación, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación previstos.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORALES DE REDUCCIÓN DE JORNADA O SUSPENSIÓN DE CONTRATOS

Se consolidan las nuevas modalidades de Fuerza Mayor introducidas con motivo de la pandemia:

La Fuerza Mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

En estas modalidades de expediente No será preceptiva la solicitud de informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Durante los períodos de aplicación de ERTES, no podrán realizarse horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se trata de una nueva modalidad de regulación temporal de empleo, que podrá activar el Consejo de Ministros, con dos modalidades distintas:

Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de Un Año.

Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de Un Año y la posibilidad de Dos prórrogas de Seis Meses cada una.

Una vez Activado el Mecanismo, que no será por si mismo causa para la adopción de medias empresariales, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, en cualquiera de sus centros.

En el caso de la modalidad Sectorial la solicitud deberá ir acompañada de un Plan de Recualificación de las personas trabajadoras afectadas.

Exoneración de Cuotas de Seguridad Social en la cotización de las personas afectadas por los ERTE:

  • 20 por ciento en expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
  • 90 por ciento en expedientes temporales por Fuerza Mayor     

Exoneración de Cuotas de Seguridad Social en los ERTE tramitados por el Mecanismo RED:

Modalidad Cíclica:

  • 60 por ciento durante los Cuatro Meses inmediatamente posteriores a la fecha en la que el Consejo de Ministros acuerde la Activación.
  • 30 por ciento durante los Cuatro Meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.
  • 20 por ciento durante los Cuatro Meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.

Modalidad Sectorial:

  • 40 por ciento.

Las Exoneración serán de aplicación exclusivamente en le caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas requeridas.

Igualmente, las exoneraciones a la cotización estarán condicionadas al MANTENIMIENTO DEL EMPLEO de las personas trabajadoras afectadas.

El empleo deberá mantenerse durante SEIS MESES, computados a partir de la fecha de finalización del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.  

MODIFICACIONES EN LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

Se incorporan como Infracciones, entre otras, las vinculadas a los incumplimientos de obligaciones empresariales durante la aplicación de los ERTE o del Mecanismo RED:

Se sancionan las nuevas contrataciones o nuevas externalizaciones realizadas infringiendo la prohibición durante la vigencia de un ERTE

Las sanciones por transgresiones en materia de contratación laboral incrementan su cuantía, considerándose, asimismo, una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

Se modifica la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, dando una nueva regulación al “Contrato de Fijo de Obra”, que pasa a denominarse “Contrato Indefinido Adscrito a Obra”.

La nueva disposición introduce cambios relevantes tendentes a la continuidad de la persona trabajadora en la empresa a la finalización de la obra por la que se estableció el contrato.

A la finalización de la obra la empresa viene obligada a efectuar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Realizada la propuesta de recolocación, la persona trabajadora puede optar por extinguir el contrato de trabajo, con derecho a las prestaciones por desempleo.

También podrá extinguir la empresa el contrato, cuando no sea posible su recolocación en la misma provincia por no ser adecuada su cualificación o por existir exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones. 

Los contratos fijos de obra del sector de la construcción se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en las disposiciones por las que se celebraron.

Esta información tiene exclusivamente valor orientativo y provisional. Para cualquier decisión, contacten con nuestros profesionales.

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